Comment pourriez-vous pourvoir au mieux le poste vacant au sein de votre équipe ? Avec un candidat interne ou externe ? Disposez-vous d'ailleurs des compétences et aptitudes requises au sein de votre équipe ? Au sein de l'entreprise ?
Un souffle d'air frais venant de l'extérieur est souvent nécessaire pour apporter de nouvelles idées, de nouvelles perspectives et de nouvelles approches au sein de l'entreprise. Cependant, le recrutement de candidats externes n'est pas toujours la seule solution. Il est possible de développer les compétences et les aptitudes en interne grâce à une planification à long terme, afin de s'assurer que le bon candidat puisse occuper le poste vacant au moment opportun.
Les coûts liés au recrutement externe sont souvent sous-estimés. Outre les dépenses évidentes liées aux annonces et, selon le poste, aux services de chasseurs de têtes, les recrutements externes entraînent souvent des coûts supplémentaires qui peuvent être différés :
Une phase d'intégration plus longue : il faut souvent plus de temps à un candidat externe pour être pleinement opérationnel dans ses nouvelles fonctions et, surtout, au sein de la nouvelle entreprise, par rapport aux candidats internes.Baisse de performance : si le poste à pourvoir est un poste de direction, il convient également de noter qu'il faut s'attendre à une baisse de performance au sein de l'équipe jusqu'à ce que les structures se soient stabilisées sous la direction du nouveau responsable.Absences pour cause de maladie : certaines tâches devront être prises en charge par d’autres membres de l’équipe ou collègues pendant toute la durée de la période de recrutement et d’intégration. Plus le processus de recrutement et d’intégration est long, plus le risque d’absences pour cause de maladie liées à la charge de travail supplémentaire est élevé.Licenciement d'employés très performants ou à fort potentiel : les opportunités de carrière en interne sont limitées par le recrutement externe. Cela peut entraîner une frustration chez les candidats internes et, dans le pire des cas, leur départ, ce qui entraîne de nouveaux postes à pourvoir.Pourvoir à nouveau le poste : lors d'un recrutement externe, le risque d'inadéquation entre le candidat et la culture d'entreprise est plus élevé. Selon la gravité de cette inadéquation, cela peut entraîner la résiliation du contrat et obliger à recommencer tout le processus de recrutement, y compris les dépenses financières qui y sont liées.
En quoi une gestion structurée des talents peut-elle vous aider à réduire vos coûts ?
Identifier le potentiel : qui, au sein de mon équipe ou d’autres équipes, fait ses preuves et montre qu’il a le potentiel nécessaire pour évoluer verticalement ou horizontalement dans sa carrière ? Quelles sont les ambitions professionnelles de ces collaborateurs ? Cette étape permet de pourvoir plus rapidement les postes, de réduire les coûts liés aux chasseurs de têtes et à la publication d’offres d’emploi externes, et de limiter le risque de devoir procéder à de nouveaux recrutements. Des idées et des informations concernant les candidats appropriés peuvent être recueillies lors d’entretiens de développement, dans le cadre de projets, etc.Planification de la relève : Commencez à planifier même si le poste est encore pourvu. Il est important de vérifier auprès des successeurs potentiels s’ils sont intéressés par ce poste, mais il est encore plus important d’impliquer le titulaire du poste dans la recherche et de lui expliquer en toute transparence que la planification de la relève ne signifie pas qu’il devra quitter son poste prochainement. L’un des avantages d’une planification précoce pour le titulaire du poste est, par exemple, qu’il peut ainsi saisir rapidement des opportunités de carrière intéressantes, tandis que le responsable du poste est en mesure de pourvoir rapidement le poste vacant avec le bon candidat. Il est conseillé de planifier à court, moyen et long terme, ainsi que de disposer de candidats capables de prendre la relève à court terme en cas d’urgence.Développement ciblé et personnalisé des collaborateurs : un plan de succession bien défini permet d'investir de manière ciblée dans le développement des collaborateurs, par exemple par le biais de formations, d'un accompagnement ou de mesures mises en œuvre sur le lieu de travail.Fidélisation des collaborateurs : une gestion structurée des talents crée des opportunités de carrière en interne, ce qui signifie que les collaborateurs à fort potentiel et les plus performants ne sont pas nécessairement contraints de chercher à l'extérieur des perspectives de carrière intéressantes. Les nominations en interne témoignent également d'une véritable reconnaissance des compétences des collaborateurs de l'entreprise, ce qui a également un effet positif sur l'ambiance de travail.Pour que la gestion des talents fonctionne réellement, une communication ouverte et transparente avec les titulaires de poste et leurs successeurs potentiels est primordiale. Les titulaires de poste ont besoin d’être assurés que leur poste n’est pas menacé, et les successeurs potentiels doivent être clairement informés qu’ils font partie des candidats potentiels, mais que cela ne garantit en rien qu’ils occuperont finalement ce poste, car c’est le candidat le plus apte qui sera retenu.
Aucun dirigeant ni aucune entreprise ne doit faire face seul(e) à ce processus. Nous accompagnons nos clients grâce à des formations au leadership ciblées, sur mesure et concrètes, ainsi qu’à notre expertise en matière de coaching, de développement organisationnel et de gestion des talents.
La gestion des talents ne doit pas seulement permettre de réduire les coûts. Non, elle doit également renforcer la satisfaction au sein de l'entreprise ; les collaborateurs doivent se sentir pris en compte.
Êtes-vous prêt à réaliser des économies avec nous, à préparer votre entreprise pour l'avenir et à améliorer le bien-être de vos collaborateurs ?
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