Wie besetze ich die offene Stelle in meinem Team am besten? Mit einem internen oder einem externen Kandidaten? Verfüge ich überhaupt über die erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten im Team? Im Unternehmen?
Ein frischer Wind von außen ist oft notwendig, um neue Ideen, neue Perspektiven und neue Ansätze in das Unternehmen einzubringen. Die Besetzung von Stellen mit externen Bewerbern ist jedoch nicht immer die einzige Lösung. Durch vorausschauende Planung lassen sich Kompetenzen und Fähigkeiten intern aufbauen, um sicherzustellen, dass der richtige Kandidat die freie Stelle zum richtigen Zeitpunkt übernehmen kann.
Die mit der externen Personalbeschaffung verbundenen Kosten werden häufig unterschätzt. Neben den offensichtlichen Ausgaben für Stellenanzeigen und – je nach Position – für Headhunter-Dienstleistungen entstehen bei externen Einstellungen oft zusätzliche Kosten, die sich erst später bemerkbar machen können:
Längere Einarbeitungsphase: Im Vergleich zu internen Bewerbern dauert es bei externen Bewerbern oft länger, bis sie in der neuen Position und – was noch wichtiger ist – im neuen Unternehmen ihre volle Leistungsfähigkeit entfalten können.Leistungseinbruch: Handelt es sich bei der zu besetzenden Stelle um eine Führungsposition, ist zudem zu beachten, dass mit einem Leistungseinbruch im Team zu rechnen ist, bis sich die Strukturen unter der neuen Führungskraft stabilisiert haben.Krankheitsbedingte Fehlzeiten: Es wird Aufgaben geben, die während der Dauer des Einstellungs- und Einarbeitungsprozesses von anderen Teammitgliedern oder Kollegen übernommen werden müssen. Je länger der Einstellungs- und Einarbeitungsprozess dauert, desto größer ist das Risiko krankheitsbedingter Fehlzeiten aufgrund der zusätzlichen Arbeitsbelastung.Entlassung von Leistungsträgern/Mitarbeitern mit hohem Potenzial: Interne Karrieremöglichkeiten werden durch externe Neueinstellungen eingeschränkt. Dies kann zu Frustration bei internen Bewerbern führen und im schlimmsten Fall zu deren Ausscheiden und damit zu weiteren zu besetzenden Stellen.Neubesetzung der Stelle: Bei der Einstellung von externen Bewerbern besteht ein höheres Risiko, dass der Bewerber nicht zur Unternehmenskultur passt. Je nachdem, wie gravierend diese Diskrepanz ist, kann dies zur Kündigung des Arbeitsvertrags führen und dazu, dass der Einstellungsprozess – einschließlich der damit verbundenen finanziellen Aufwendungen – von vorne beginnen muss.
Inwiefern kann ein strukturiertes Talentmanagement Ihnen helfen, Kosten einzusparen?
Potenziale erkennen: Wer in meinem Team bzw. in anderen Teams erbringt gute Leistungen und zeigt das Potenzial für einen vertikalen oder horizontalen Karrieresprung? Welche beruflichen Ziele verfolgen diese Mitarbeiter? Dieser Schritt ermöglicht eine schnellere Besetzung von Stellen, spart Kosten für Headhunter und externe Stellenanzeigen und verringert das Risiko weiterer Neueinstellungen. Ideen und Erkenntnisse zu geeigneten Kandidaten lassen sich beispielsweise im Rahmen von Entwicklungsgesprächen, bei der Projektarbeit usw. gewinnen.Nachfolgeplanung: Beginnen Sie mit der Planung, auch wenn die Stelle noch besetzt ist. Es ist wichtig, mit den potenziellen Nachfolgern zu klären, ob Interesse an der möglichen Position besteht; noch wichtiger ist es jedoch, den Stelleninhaber in die Suche einzubeziehen und transparent zu kommunizieren, dass Nachfolgeplanung nicht bedeutet, dass der Stelleninhaber seine Position bald räumen muss. Ein Vorteil einer frühzeitigen Planung für den Stelleninhaber besteht beispielsweise darin, dass er interessante Karrieremöglichkeiten schnell nutzen kann, und der für die Stelle zuständige Manager ist in der Lage, die freie Stelle zügig mit dem richtigen Kandidaten zu besetzen. Es ist ratsam, sowohl kurz-, mittel- als auch langfristig zu planen und Kandidaten bereitzuhalten, die im Notfall kurzfristig die Leitung übernehmen können.Gezielte und individuelle Mitarbeiterentwicklung: Ein festgelegter Nachfolgeplan ermöglicht gezielte Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung, z. B. durch Schulungen, Coaching oder Maßnahmen am Arbeitsplatz.Mitarbeiterbindung: Ein strukturiertes Talentmanagement schafft interne Karrieremöglichkeiten, was wiederum bedeutet, dass High Potentials und Leistungsträger nicht zwangsläufig extern nach attraktiven Karriereschritten suchen müssen. Interne Beförderungen spiegeln zudem eine aufrichtige Wertschätzung des Fachwissens der eigenen Mitarbeiter wider, was sich ebenfalls positiv auf das Arbeitsklima auswirkt.Damit das Talentmanagement wirklich funktioniert, ist eine offene und transparente Kommunikation mit den Stelleninhabern und potenziellen Nachfolgern von größter Bedeutung. Die derzeitigen Amtsinhaber benötigen die Gewissheit, dass ihr Posten nicht untergraben wird, und potenzielle Nachfolger müssen klar darüber informiert werden, dass sie zwar als mögliche Nachfolger in Betracht kommen, dies jedoch keine Garantie dafür ist, dass sie die Position letztendlich besetzen werden, da diese letztlich von dem am besten geeigneten Kandidaten besetzt wird.
Kein Führungskraft und kein Unternehmen muss diesen Prozess alleine bewältigen. Wir unterstützen unsere Kunden mit gezielten, maßgeschneiderten und praxisorientierten Führungskräftetrainings, Coaching sowie unserer Expertise in den Bereichen Organisationsentwicklung und Talentmanagement.
Talentmanagement sollte nicht nur Kosten einsparen. Nein, es sollte die Zufriedenheit im Unternehmen steigern; die Mitarbeiter sollten sich wertgeschätzt fühlen.
Sind Sie bereit, gemeinsam mit uns Kosten einzusparen, Ihr Unternehmen zukunftsfähig zu machen und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu steigern?
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